政治

今天讀到關於哥大商學院的亞當・加林斯基教授的研究，覺得非常有趣。因為發現如果把這個結論，套用在台灣名人：黃◯昌走入政壇以來的軌跡上，似乎意外的吻合。他為什麼那麼喜歡使用嘶吼來主張自我意志，研究中認為這和阿德勒的「過度補償理論（overcompensation theory）」是一致的。阿德勒說，當個體感到自身的地位或是價值受到威脅時，往往會用誇張的手段去展現實力。說白了，就是用極端的自大去掩飾極度的自卑。
如果以加林斯基教授的研究結論來解釋，代表這個人，有著明顯的「地位不安全感」。而內心有著地位不安全感的人，會因為自卑感在組織內部，出現「零和思維」，他會認定地位權力是固定而且有限的，不可能與其他人共享，回顧他在各個政黨的足跡，似乎也很吻合加林斯基教授的陳述。以下是整理過的分析，有興趣的朋友，也可以繼續閱讀。
哥倫比亞大學商學院教授亞當·加林斯基（Adam Galinsky）的研究團隊今年年初發表的一項研究，探討了個體在什麼情況下願意分享自己的地位，以及這種分享行為將帶來哪些影響。這項研究綜合了 17 項實驗與真實場景分析，揭示了「地位不安全感（Status Insecurity）」如何導致一種惡性循環，使人們試圖透過獨佔功勞來維護自身地位，卻反而適得其反。此外，研究也強調了共享地位的正向效應，即願意與他人分享榮譽的人，往往能夠進一步提升自己的社會地位。
地位不安全感，指的是個體對自身在社會階序中的位置產生不確定性，擔憂自己可能失去他人尊重。這與自尊心的概念不同，因為前者特別關注個人在階層結構中的位置以及其可能的變動性。研究團隊透過對 255 位 MBA 學生的質性分析發現，地位不安全感通常在角色轉變（如升遷或職位變動）、公開挫折或成功標準模糊的情境下最為強烈。例如，當一名員工在升遷後，發現自己受到更多審視與期待時，便可能產生不安全感，擔心自己的表現無法匹配新職位，進而做出過度補償的行為，如獨攬功勞或壓制競爭者。
研究發現，這種地位不安全感往往會引發「零和思維（Zero-Sum Thinking）」，會認為地位是一種固定且有限的資源，因此若他人地位提升，自己必然受損。這種思維使得個體不願意分享榮譽，甚至可能透過打壓他人來維護自身地位。然而，這種策略在長遠來看，往往削弱其在群體中的受歡迎程度，最終導致地位進一步下降。
為了驗證地位不安全感與共享行為之間的關聯，研究團隊進行了一系列實驗。
在某項實驗中，研究人員將受試者分為兩組，其中一組被告知他們在公司的地位穩固，獲得了老闆與同事的高度尊重；另一組則被告知，他們的職位可能面臨降級或裁員的風險。接著，研究人員向所有受試者宣布，他們剛剛獲得了一項客戶表揚，並詢問他們願意如何回應，是將功勞歸於個人，還是分享給團隊？結果顯示，那些被暗示地位不穩的受試者，更傾向於將成功完全歸功於自己，而不願提及同事的貢獻。
此外，研究人員還分析了真人實境秀《生存者》（Survivor）中的選手表現。在該節目中，參賽者會在最終離場前發表一段總結性演說。研究團隊收集了 127 份決賽選手的臨別發言，並邀請大量觀眾評估這些選手的表現。結果發現，那些願意感謝隊友並承認他人貢獻的參賽者，往往獲得更高的評價與支持率，最後獲勝機率也顯著提升。而那些選擇將所有功勞歸於自身、甚至貶低他人的參賽者，則通常得不到評審團的認可。這再次驗證了「共享地位反而能夠提升自身地位」的假設。
研究團隊將地位不安全感所導致的負面效應歸納為一種「惡性循環」：
地位不安全感使個體產生零和思維，認為地位是有限的資源。➡️為了維護自身地位，個體選擇獨佔榮譽或功勞，不願與他人分享。➡️這種行為被同事或團隊成員解讀為自私、缺乏安全感。外界對該個體的評價下降，進一步削弱其社會地位。➡️結果，個體的地位焦慮加劇，形成惡性循環。
相對地，研究也發現「美德循環」的正向機制：
個體若擁有足夠的地位安全感，則會相信地位可透過合作而共同提升。➡️這種心態促使他們更願意公開肯定他人貢獻，並分享榮譽。➡️這些行為被同儕解讀為慷慨、自信且值得信賴。➡️該個體在團體中的受歡迎程度與領導力評價提升。➡️個體的社會地位進一步穩固，形成良性循環。
例如，在一項長達六個月的顧問團隊追蹤研究中，研究人員發現，那些地位不安全感較高的團隊成員，在客戶簡報時分享團隊功勞的比例比地位安全感較高者低 23%。然而，這些人最後獲得的同儕評價也相對較低，即便其客觀績效與他人相當。這顯示出，願意分享榮譽的人，反而會獲得更高的社會地位，而拒絕分享者則可能因被視為自私而導致地位受損。
研究結果也顛覆了傳統的「強勢領袖」刻板印象。針對 452 位主管的 360 度回饋調查顯示，那些經常分享功勞的管理者，其戰略前瞻性、團隊培育能力及部門績效均顯著優於獨佔功勞者。這項研究指出，真正的領導者並非透過壓制他人來維持地位，而是透過共享榮譽來提升自身影響力。
在競爭激烈的職場環境中，個人與組織若能推動共享地位的文化，便能夠從惡性循環轉向美德循環，實現長遠的成長與成功。未來研究或許可進一步探討地位不安全感的神經科學機制，甚至開發 AI 系統來即時偵測並調適個體的地位焦慮，為組織管理帶來更先進的解決方案。